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     目前“柔性管理”在企業(yè)人力資源管理過程中的作用日益凸顯，許多企業(yè)都不顧自身條件，爭先恐后地紛紛效仿，結果導致了“柔性管理”應用上的幾個誤區(qū)。“柔 性管理”的本質是“柔中帶剛”，是以柔性管理為主，剛性管理為輔，使剛性管理為柔性管理服務，從而達到組織管理和個人管理雙方的效應最大化。  

     “柔性管理”應用的誤區(qū)  

     企業(yè)的管理活動始終是圍繞管理者——員工——顧客三者來進行的，而針對不同的對象，實行何種管理方式應該有所偏重。目前，“柔性管理”作為企業(yè)管理的新潮流之一，被許多公司紛紛使用。  

     而在實際的企業(yè)管理活動中，有三類公司在應用“柔性管理”中出現(xiàn)了誤區(qū)：  

     一類是這樣的，公司管理者總是很“霸道”，認為員工只不過是提高工作績效的工具，從不試圖去理解員工的感受，不注重員工的福利和前途，要的是員工絕對的服 從并貫徹命令。這類公司過于強調“剛性管理”，沒有從“人本”的角度考慮問題，其管理是明顯不符合現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，當然也違背了“柔性管理”理 念。  

     而在另一類公司里，公司管理者總是強調“仁為貴”、“和為貴”的宗旨，總是保持息事寧人的態(tài)度，這類公司“人際”最重要，“似乎”完全符合當今流行的“柔 性管理”。從本質上看，這樣做的結果造成了“大家都開心，事情無人做”的現(xiàn)象，這類公司也是違背“柔性管理”思想的。  

     還有一類公司，公司管理者把“剛”與“柔”相結合，在一半的管理中用“剛”，在另一半管理中用“柔”，這類管理者認為“我們的管理是把‘剛’和‘柔’真正 結合起來了，真正做到了‘剛柔并濟’”。這樣的管理看似是完美的管理，好象從理論上是一種有效的管理�？墒�，現(xiàn)代人力資源管理中強調的“柔性管理”，不是 指“剛柔并濟”式的管理，而是指“柔中帶剛”的管理。為了更清楚的說明我們的觀點，必須對相關概念加以清晰闡述。  

     做到“柔性管理”和“柔中帶剛”  

     任何一個企業(yè)都不應該為了盲目地“趕時髦”而盲目追求“柔性管理”。如果要把“柔性管理”落到實處，必須從從以下方面入手：  

     首先，要真正理解“柔性管理”的精髓。企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是特殊形式的企業(yè)管理。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動 性而非強制力來完成企業(yè)的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導他們，為他們指明方向。牛仔褲集團執(zhí)行官羅伯特？哈斯指出： 公司的價值觀、公司所持有的主張和員工的信仰，對于公司在競爭中獲勝至關重要。當代知識型的企業(yè)，應該建設團隊性、包容性、融洽性的企業(yè)文化：  

     （1）創(chuàng)造良好的文化氛圍，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達自己的想法。  

     （2）完善企業(yè)內部的溝通渠道，使重要信息的傳播暢通無阻。  

     （3）一個企業(yè)的文化建設不是一勞永逸的，必須適時地變革企業(yè)文化，保持企業(yè)文化的時代性，符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求，使企業(yè)文化能夠成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。  

       其次，要在實踐中做到“柔中帶剛”。  

     1.建立柔性化的組織結構。柔性管理要求對企業(yè)外部環(huán)境因素變化具有積極的響應能力，對企業(yè)內部因素變化具有應對能力，不僅要對多變市場中顧客需求變化具 有靈活快速的響應能力，而且要對企業(yè)內部人、財、物、信息等各個生產要素的變化有適應能力。傳統(tǒng)的中國企業(yè)采用金字塔組織機構設置，這種剛性結構效率高、 便于指揮，但是這種形式層次過多，固定不變，容易造成部門之間關系不緊密、等級過于森嚴、信息反饋慢、溝通困難。這必然會影響企業(yè)對內外因素變化的快速反 應能力。因此企業(yè)需要設置一種結構扁平化、多極化、智能化、網絡化、外部導向的靈活組織，才能使這種新的管理方式得到貫徹落實。企業(yè)組織結構的調整對于企 業(yè)的震動很大，因此應該循序漸進地進行柔性組織建設，充分利用信息技術，對企業(yè)組織經營過程進行重組，有效精簡機構，加強團隊建設，建立適應信息化要求的 扁平的網絡組織結構。  

     2.對知識員工的柔性化管理。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉化為內心的承諾，并最終變?yōu)樽杂X的行動。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低到高可以分 為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要。但在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切需要才是激勵人行動的主 要原因和動力。柔性管理能滿足員工的高層次需要，深層次地激發(fā)員工的工作能力，使他們充分發(fā)揮其潛能。如日本桑得利公司老板島井信冶郎，待店員體貼入微。 有一次他聽到店員抱怨房內有臭蟲，晚上睡不好覺。到了晚上，等店員都睡著了，他悄悄地拿著手電筒在房間里的柱子裂縫和柜子空隙里抓臭蟲，當?shù)陠T從夢中醒 來，看到還在聚精會神抓臭蟲的老板時，不覺心中涌上一股暖流，大大消解了怨氣，工作熱情大增。  

     隨著勞動合作制的普遍實施，員工和企業(yè)之間的關系大都是契約關系，而不是終身關系。因此，針對知識型員工，應該運用柔性管理，主要通過以下三種方式： （1）實行柔性工作時間和工作環(huán)境；（2）設計柔性激勵方案和多元化的報酬體系；（3）關心員工的健康和發(fā)展。  

     3.對管理者的管理。領導者的威信，是一種能夠使人產生服從和認同感的東西。人們雖然看不到它的實際形象，但是每一個有理智的人都能感到它的存在。領導者 的威信高，可以提高管理的有效性，否則就會損害管理者的形象，甚至導致管理活動的失�。‘敶�管理的發(fā)展已呈現(xiàn)出一種趨勢，就是隨著社會文明的進步、人們民 主意識增強和科學文化素質的提高，那種單靠權利來推動工作的管理方式已越來越不適應時代的發(fā)展。如果領導者只會用行政命令、制度規(guī)章等剛性管理手段來對待 下級，必然會影響領導者在下級心中的威信。相反如果領導者以協(xié)商的、友好的、與人為善的柔性管理手段，必然提高領導者的威信。倪潤峰是長虹獨裁式企業(yè)家， 在長虹內部，流傳著這樣兩句話，一句是“倪潤峰當家讓人受不了”，另一句是“長虹沒有倪潤峰不行”，都說明了倪潤峰在長虹獨一無二的地位，在長虹，倪潤峰 一言九鼎，下屬無論理解與否都得堅決執(zhí)行其決策。倪潤峰硬性的管理方式陷入“創(chuàng)業(yè)者的陷阱”，隨著市場環(huán)境和競爭對手策略的變化，必然會受到重創(chuàng)。企業(yè)對 管理者的管理主要可以采用激勵機制和權力制衡相結合的方式，來使管理者有效地完成任務。  

     4.以滿足顧客的需求和偏好為導向。柔性管理的一種有效定義是適應性管理，即適應顧客需求來管理生產與運作活動。無論是準時制還是精益生產或敏捷制造，都是以市場需求為先導，以快速滿足顧客個性化的需求為目標的。  

     海爾的“真誠到永遠”，小天鵝的“全心全意”都體現(xiàn)了以滿足顧客需求和偏好為經營導向的特點。正如美國著名管理學家德魯克所說：“企業(yè)的目標的唯一定義就 是要創(chuàng)造顧客。”他認為企業(yè)若不顧用戶需求、服務不佳，就必然會在競爭中受挫。企業(yè)實行柔性化管理的目的，就是努力使目標市場的消費者滿意，要實現(xiàn)此目 的，就必須了解顧客的真正需求。只有在此基礎上，企業(yè)才能創(chuàng)造顧客價值（即顧客期望從特定產品或服務中獲得的全部利益），從而使顧客滿意。企業(yè)與顧客建立 起合作伙伴關系，使雙方得以在平等的基礎上，借助于互聯(lián)網等進行各種形式的自由交流，相互了解。